22 tip til bedre In house rekruttering

Hvordan bliver du bedre til at rekruttere?

Alle HR-medarbejdere der har ansvaret for In House rekruttering ønsker at udmærke sig og opnå succes.

Men hvad skal der til for at få de bedste kandidater ind ad døren og ind i de rigtige stillinger?

Først og fremmest er det nødvendigt med den rigtige strategi, de rette værktøjer og en passion for at lære dine kandidater bedre at kende.

Faktisk er det kandidaterne selv, der gør en stor del af arbejdet for rekrutteringsfolkene. De fleste har allerede foretaget deres egen research for at finde den rigtige rolle og først der møder du dem.

Så hvordan griber du det an derfra?

Her følger BusinessBuddy’s tips til en bedre rekruttering

1. Sørg for at gøre dine jobbeskrivelser mere tillokkende

Jobbeskrivelser siger rigtig meget om en virksomhed – og det er ikke altid positivt.

Selv om du måske søger motiverede, ivrige medarbejdere, der kan holde hovedet koldt under pres, kan beskrivelsen af en stilling som “hurtig” afvise jobsøgende, før du har haft en chance for at sige mere.

”Hurtig” er ikke et salgsargument i stillingsannoncer

Når du skriver jobbeskrivelser, bør du undgå floskler som:

”Du kan holde mange bolde i luften”

”Du kan arbejde både selvstændigt og i et team”

”Du er selvkørende og en selvstarter”

… de gør intet godt for din annonce!

Fokuser i stedet på klare forventninger til rollen. Vigtigst af alt er det at skildre din unikke kultur og dit værditilbud til medarbejderne i et positivt lys – og at formulere, hvorfor nogen ønsker at arbejde for dig.

Husk, at en jobbeskrivelse ofte er den første kontakt, som en person har med din virksomhed.

Sælg dig selv godt – ikke for lidt.

2. Del jeres historier – ikke jeres krav

At dele historier om din virksomhedskultur, mission og værdier er langt mere virkningsfuldt end blot at opremse kravene til en stilling.

For at overbevise en kandidat om at slutte sig til din organisation skal du ofte skabe forbindelse til vedkommende på et følelsesmæssigt niveau.

Den nemmeste måde at lave storytelling på i ansættelsesannoncer er via Video – tjek evt. Joblinsen – de har styr på den del!

De fleste vil foretrække en rekrutteringskonsulent, der kan fortælle en god historie om virksomheden, kulturen og mennesker, frem for en rekrutteringskonsulent, der kender alle de nyeste tips og tricks og bedste praksis.

3. Stop med at ”ghoste” kandidater

Har du selv været i denne situation?

Du bruger timer på at perfektionere en ansøgning til en stilling, som du tror, du passer godt til, og så… er der tavshed.

Dagene strækker sig til uger og måneder, og du gennemgår forskellige scenarier i dit hoved. Måske var der en netværksafbrydelse, og ansøgningen blev aldrig modtaget?

Måske er den blevet væk i en bunke på nogens skrivebord? Eller måske er organisationen bare for uorganiseret og for gammeldags til at kommunikere med sine ansøgere.

Uanset hvad årsagen er din opfattelse af organisationen blevet ødelagt, og det er usandsynligt, at du vil søge igen, når der opstår nye stillinger. Det er noget, der er sket for næsten alle os, uanset om vi har søgt hos en lille virksomhed eller en global organisation.

Alt for ofte lader virksomhederne kandidater i uvished om status på en jobansøgning.

Det er en grundlæggende ødelagt del af rekrutteringsprocessen, og det har en enormt negativ indvirkning på din virksomheds brand. Hvis du afviser kvalitetstalenter, bare fordi de ikke passer til denne stilling, mister du chancen for at have dem til rådighed for fremtidige muligheder.

4. Giv en god oplevelse!

Det er alt for nemt at ignorere personen på den anden side.

Et CV, en ansøgning og en e-mail på skærmen er det, vi ser. Men der er en rigtig person bag alle disse bytes af data. Husk det!

5. Giv jeres jobsøgere rettigheder!

Overvej om jeres jobansøgere ikke burde have følgende rettigheder og find selv på flere:

1. Alle kandidater har adgang til den profil, der oprettes.
2. Alle kandidater har ret til at svare og bede om feedback om, hvad der udelukkede dem fra at komme i betragtning.
3. Kandidater skal ikke indsende et CV og derefter manuelt indtaste hele deres arbejdshistorie.
4. Kandidaterne modtager en interviewguide, mindst en uge i forvejen.
5. Kandidaterne får ærlige svar på lønkrav.

6. Spørg, hvorfor kandidaterne falder fra i din ansættelsesproces

Hvis du undrer dig over, hvorfor folk dropper ud af din rekrutteringsproces, så søg en jobbet selv – for at prøve at forstå oplevelsen fra ende til anden.

• Hvor er hullerne?
• Hvor kan processen fremskyndes eller gøres mere personlig?

Ved at forstå, hvordan en ekstern kandidat oplever din organisation, kan du identificere lækagerne i din rekrutteringstragt og få mulighed for at rette op på dine processer.

7. Behandl kandidater som kunder

En negativ kandidatoplevelse har eftervirkninger ud over den aktuelle rekruttering.

For mange virksomheder kan nogle kandidater endda ende med at blive kunder. Og du kan være sikker på, at de vil huske deres oplevelse og tage deres forretning et andet sted hen.

Det er vigtigt at behandle kandidater med respekt og værdighed, også selv om I aldrig har mødt hinanden ansigt til ansigt. Det er små ting som at give feedback til ansøgere, der ikke er blevet udvalgt, der får en virksomhed til at skille sig ud.

8. Lov ikke for meget og sørg for ikke at underlevere

Nøglen ligger i at personliggøre oplevelsen, så den appellerer til hver enkelt kandidats forventninger og ønsker – men vær altid omhyggelig med at sikre, at du sælger et korrekt billede af, hvordan det er at arbejde i virksomheden.

Start med at lære om kandidatens karrieremål, hvad der motiverer dem, og hvad de ikke kan lide og derefter viser du dem i løbet af samtalen, hvordan de vil nå deres mål i din virksomhed.

Vær dog altid ærlig. Der er intet værre end at starte et nyt job og finde ud af, at man har fået en masse løgne.

9. Dit digitale arbejdsgiverbrand

I dag er hjemmearbejde og ansættelse på afstand langt mere brugt end før Corona, og giver en hel række nye udfordringer.

Uden personlige møder og rundvisninger på kontoret kan kandidater have svært ved at få en fornemmelse af kulturen og atmosfæren på en arbejdsplads.

For at hjælpe kandidaterne med at få en fornemmelse af din kultur skal du sikre, at du kommunikerer dit brand gennem virtuelle platforme.

Efterhånden som fjernansættelser bliver normen, bør du være i stand til at vise, hvordan det er at arbejde i din virksomhed – du kan f.eks. lave videoer om en “dag på jobbet” og inkludere udtalelser fra medarbejdere.

10. Skil dig ud fra konkurrenterne

Det er ikke længere tid at tropper op med gamle udsagn om jeres vinderkultur og arbejdsgiverbrand. For disse generiske følelser er ikke ligefrem afgørende for, hvorfor nogen rent faktisk ønsker at arbejde for den pågældende virksomhed.

Stil jer selv to enkelte spørgsmål:

1. Kan det passe, at alle virksomheder er det bedste sted at arbejde. Som de hævder?
2. Hvorfor er der egentlig nogen, der ønsker at arbejde i din virksomhed?

Det er i virkeligheden kun det sidste spørgsmål, du skal besvare.

Det kan være, fordi du er den højeste af de syv dværge på dit marked. Det kan være fordi det er et anstændigt betalt job tæt på hjemmet. Eller måske har I en venlig kultur, og de fleste kommer godt ud af det med hinanden.

Men hvorfor skulle nogen egentlig vælge jeres virksomhed?

Svaret vil sætte dig fri.

11. Spil på dine styrker

Små virksomheder kan måske ikke konkurrere med store virksomheder på deres fordelspakker, men store virksomheder kan ikke konkurrere med den fleksibilitet, som små virksomheder kan tilbyde.

12. Gennemsigtighed vil bringe dig langt

Så, hvad er hemmeligheden bag rekruttering af talenter?

Det er gennemsigtighed!

Skær ind til benet, hvem er du? Hvad du kan tilbyde?

Vær gennemsigtig om rollen, teamet og din virksomhed. Uanset om det er historier fra nuværende medarbejdere, en række projekter, de kan være med til, eller gennemsigtige bonusmål, så giv folk de værktøjer, de har brug for til at beslutte, om din virksomhed er det rigtige sted for dem.

13. Kvalitet frem for kvantitet

Nogle gange, når det gælder employer branding, gælder:

Less is more

Hvis du gør et godt stykke arbejde med employer branding, vil du få flere af den rigtige slags ansøgere og færre af den forkerte slags.

Employer branding en af de få typer markedsføring, hvor det ikke nødvendigvis er bedre at få flere leads, flere ansøgninger og flere kandidater.

Hvis du markedsfører noget som f.eks. donuts, fører flere interaktioner til mere salg. Hvis du får lavet en kampagne, der sælger en million donuts, får du en bonus. Men når det handler om rekruttering, vil markedsføring der fører til en million ansøgere, være en fejl og du har gjort noget forkert.

Det vigtigste i employer branding er kvalitet frem for kvantitet.

Rekrutteringsfolk skal ikke have flere leads og ansøgninger end nødvendigt, så længe det er de rigtige kandidater der kan udfylde stillingen …

Uanset antallet af ansøgninger, kan rekrutteringen kun føre til at der ansættes én person i stillingen, så det handler ikke om at finde flest mulige personer, men om at identificere og tiltrække den bedste person til stillingen.

14. Mangfoldighed, ligestilling og integration er ikke en tjekliste

Lad være med at gøre ligestilling og integration til en øvelse, hvor der skal krydses i kasser. Arbejdet med mangfoldighed er en løbende proces med kontinuerlig uddannelse og vækst.

15. Fremtiden er online først

I stedet for at forvente, at kandidaterne kommer til virksomhederne, opsøger de bedste organisationer de bedste talenter og skaber kontakt med dem på de platforme og i de fællesskaber, de bor i.

• Hvis de er fjerntliggende: forbind med dem virtuelt – de er f.eks. på LinkedIn
• Hvis de er nærheden af dit fysiske kontor. Kom i kontakt med dem på en kaffebar.

16. Mange jobskifte er ikke altid en dårlig ting

Det plejede at være et advarselstegn, hvis en person havde flere jobskift på sit CV – nu er det ofte et tegn på vækst og ambitioner.

Vi vil begynde at se flere og flere hurtige jobskifte på CV’erne i de næste 5-10 år. Generation Z forstår dynamikken: Hvis du ønsker at stige hurtigt i titel og kompensation, er det mere sandsynligt, at det sker ved at springe til en anden rolle og virksomhed hvert eller hvert andet år.

Hvis du ikke tager hensyn til disse kandidater, går du glip af et væld af talenter, som dine konkurrenter ikke gør. Du går sandsynligvis også glip af et væld af talenter, der ikke er hvide og mandlige.

17. Kilde fra dine interne talentpuljer

I forbindelse med Corona restriktionerne blev nyansættelser svære, og virksomheder valgte i højere grad at omplacerer personale internt for at reducere omkostningerne og bevare værdifulde kompetencer inden for virksomhedens egne rammer.

Ifølge LinkedIn insights steg antallet af interne ansættelser med 19 % i april-august 2020 sammenlignet med samme periode i 2019. Interne ansættelser udgør nu i gennemsnit næsten 20 % af en organisations arbejdsstyrke.

Der er meget der tyder på, at lederne vil i fremtiden i langt højere grad vil få rollen som “karrierecoaches”.

18. Stil disse 3 spørgsmål

Ifølge flere artikler på Internettet er der særligt tre spørgsmål, som du bør stille kandidaterne. Og de svar, du får, vil fortælle dig, om en kandidat vil passe til en rolle, eller om du skal fortsætte søgningen.

1. Kan du fortælle mig om din vigtigste karrieremæssige præstation nogensinde, herunder hvornår den er sket?
2. Den største bedrift, der kræves for at få succes i dette job, er (beskriv en vigtig bedrift eller KPO i detaljer). Kan du på baggrund heraf fortælle mig om noget, du har opnået, som er mest sammenligneligt, herunder hvornår det skete?
3. Hvis du skulle få dette job, hvad skal du så vide for at kunne udarbejde en detaljeret plan for at opnå (den vigtigste præstation, der blev spurgt om i spørgsmål to)?”

19. Uddannelse af ansættende ledere

At få de ansættende ledere med på ideen er et afgørende skridt i udvælgelsen af den rigtige person.

Så hvorfor er der så få organisationer, der bruger tid på at opkvalificere de ansættende ledere i vellykkede rekrutteringsstrategier?

I BusinessBuddy arbejder vi med værktøjerne i IPA Nordic og uddanner de ansættende ledere i at anvende dem i deres in house rekruttering.

20. Lær en rekrutteringsmedarbejders kernekompetencer

Ofte uddanner rekrutteringsmedarbejdere sig ikke formelt til at være rekrutteringsmedarbejdere – de lærer det bare på jobbet.

For at kunne ansætte de bedste talenter skal virksomhederne først investere i deres interne rekrutteringsteam. Det virker simpelt og lige til, men det er en strategisk rigtig og langsigtet investering.

De færreste rekrutteringsmedarbejdere går på universitetet for at blive rekrutteringsmedarbejdere, de falder ofte ind i denne rolle, og de lærer på jobbet.

Der er en række kernekompetencer, som en rekrutteringsmedarbejder skal have for at få succes. En rekrutteringsmedarbejder skal f.eks. være en brandambassadør for din virksomhed, forstå hvordan man udnytter forskellige typer teknologier og software, og være en forretningskonsulent for deres ansættende chefer.

En rekrutteringskonsulent skal forstå markedsforholdene i deres branche, og hvilken type talent der er tilgængeligt på disse markeder. Det fungere langt bedre hvis rekrutteringsmedarbejderen ved det og lære at leve op til det, end hvis de skal lære de ”hen ad vejen”.

21. Forstå, hvad ansættende ledere virkelig ønsker

Nogle gange kan det virke som om, der er en stor uoverensstemmelse mellem, hvad rekrutteringsfolk ønsker, og hvad de ansættende ledere ønsker.

Som rekrutteringsmedarbejder kan du præsentere en håndfuld af de kandidater, du mener er gode kandidater til stillingen, men den ansættende leder har måske et andet sæt forventninger til deres ideelle ansættelse.

I værktøjerne fra IPA Nordic, findes en jobmatch analyse, der tager højde for forventningerne og holdningerne, til stillingen, fra såvel lederen som de fremtidige kollegaer.

22. Reducer tiden til ansættelse

At få den ideelle kandidat til at ansøge om en stilling er kun halvdelen af kampen. Hvis din rekrutteringsproces er for lang, vil du miste kvalitetstalenter i massevis.

Den største kløft på markedet mellem kandidater og arbejdsgivere, er ansættelsestiden!

I en tid, hvor stærke ingeniører er på markedet på bogstaveligt talt få dage, vil det forældede system med 3 trininterviews over 2-4 uger skade ansættelsesprocessen alvorligt.

Den ideelle virksomhed har processen fastlagt til 1 eller 2 trin (hvoraf det ene er virtuelt), og en proces, der er implementeret, så de kan træffe en beslutning om afslag eller tilbud samme dag.