BusinessBuddy:

Mere end 25 års erfaring med ejerledelse
Book et møde

Digital HR – i et 360° HRM-cockpit

I arbejdet med strategisk HR, er det er vigtigt at huske på, at arbejdet med Human Ressource Management (HRM) er arbejde med mennesker, og man må aldrig miste kontakten til kerne, nemlig medarbejderne selv, uanset hvor meget vi kan forbedre og operationalisere processen gennem personlighedsanalyse og digitalisering.

I forbindelse med BusinessBuddys tilbud om at tilbyde HR-chefen på abonnement – jeres nye HR Buddy – har vi valgt i høj grad at digitalisere processen omkring medarbejderudvikling i virksomheden. Det betyder, at der bliver mere tid til den enkelte medarbejder, og så kan tiden bruges rigtigt.

Strategisk HR

Ét af vores analyseværktøjer er strategisk HR, som er udviklet i tæt samarbejde med IPA Nordic. En personlighedsanalyse der, i modsætning til andre analyseværktøjer som DISC og Insights Discovery, gennem de sidste 25 år er udviklet med udgangspunkt i den nordiske tilgang til ledelse og arbejdsliv. Personlighedsanalysen anvendes i dag af en lang række danske rekrutteringsfirmaer og i nordiske virksomheder.

Skærmbillede af Strategisk HRs cockpit

Med dette analyseværktøj kan vi tilbyde en række analyser af dine medarbejdere, teams og afdelinger, lige så ofte I har brug for dem, og det er også en analyse, der kan sikre den rette jobbeskrivelse i forbindelse med rekruttering.

Det mest interessante er, at det er jeres egen løsning og jeres egen platform. Det er jeres egne data.

Analyseværktøjer

Lige nu laver vi følgende analyser, og vi vil i løbet af 2021 tilføje flere analyser, der tager udgangspunkt i emner som kundeanalyser, medarbejderanalyser og rekrutteringsportal. Portalen forventer vi at kunne levere i starten af april 2021.

  • Personlighedsanalyse – IPA Core
  • Personlig SWOT og kernetræk
  • Lederskab – IPA Leadership
  • Kulturanalyser – IPA Culture
  • Jobmatchanalyser – IPA JobMatch

De digitale analyseværktøjer kan aldrig stå alene. Enhver analyse kræver en tolkning og en dialog om, hvordan I bedst muligt kan anvende analysens resultater.

Men faktisk kan I selv tegne et abonnement på softwaren fra strategisk HR og med hjælp fra BusinessBuddy implementere værktøjerne direkte i jeres virksomhed.

Personlighedsanalyse – IPA Core

IPA’s personlighedsanalyse er i bund og grund en analyse, der med udgangspunkt i det enkelte menneskes udviklingsrejse, får sat begreber på, hvorfor vores adfærd er, som den er. Disse begreber er afhængige af den måde, vi tilgår de udsagn, testen indeholder: Besvarer du analysen ud fra, hvordan du ser dig selv på arbejde, eller som du ser dig selv hjemme, kan det give forskelle, hvis du ikke har samme adfærd. Derfor er et vigtigt element i personlighedsanalysen, at der måles på entydigheden i dine svar, så vi er sikker på at analysen, afspejler dig, som du er.

I vores analyser opfatter vi grundlæggende personligheden som en helhed, hvor alt hænger sammen, og vi fortolker altid de enkelte faktorer ud fra denne personlighedsmæssige helhed.

IPA Personlighedsanalyse

IPA-analysen består af fire hovedfaktorer med i alt 12 personlighedstræk, illustreret med hver sin farve. Hver hovedfaktor er i princippet de mentale platforme, vi igennem vores tilværelse opbygger vores personlige erfaringer og arbejdskvalifikationer på.

  • Metodefaktorer – At kunne operere i en uforudsigelig og kaotisk verden uden sikkerhed for udfaldet af handlinger og beslutninger
  • Resultatfaktorer – At håndtere vanskelige, kritiske og udfordrende situationer, at sætte sig mål og overvinde de forhindringer, der opstår undervejs
  • Relationsfaktorer – At håndtere sociale processer på grundlag af indsigt i både sig selv og andre, at involvere, knytte sig til og skabe resultater sammen med andre
  • Personlige vækst- og udviklingsfaktorer – At sætte sig selv i centrum og anskue verden ud fra sine egne ideer og forestillinger, at aktualisere hele sit iboende potentiale

De 12 personlighedstræk er

  1. Systemorientering Behovet for at være i en verden der er præget af orden, regelmæssighed og stabilitet. At finde trygheden og sikkerheden i det velordnede og det planlagte. At skabe sig et overblik ved at sætte tingene i system og strukturere sin indsats.
  2. Detailorientering Behovet for at løse opgaver i en verden, hvor der findes et præcist og korrekt resultat. Muligheden for at undgå fejl ved at gå grundigt og omhyggeligt til værks. At sikre sig, at det, man har lavet, er 100 % i orden. At finde trygheden i rutinen, den faglige fordybelse og muligheden for at komme hele vejen rundt.
  3. Sikkerhedsorientering Behovet for at arbejde i en forudsigelig verden, hvor man kender konsekvenserne af sine valg og handlinger. Lysten til at befinde sig i kendte omgivelser, hvor man kan føle sig sikker på at træffe de rigtige beslutninger. Trangen til at undgå det ukendte og det overraskende.
  4. Præstationsmotiv At bygge sin selvagtelse på det, man kan præstere i sammenligning med andre. At fuldføre det, man har sat sig for. At udfordre sig selv og andre på sine evner og færdigheder. At forfølge sine egne mål og være orienteret imod ekspansion og sejr.
  5. Selvtillid Overbevisningen om at man kan, den styrke hvormed man tror på sig selv. Det indre reservoir af personlige succesoplevelser, som man kan tære på i kritiske og vanskelige situationer. Den måde hvorpå vi henter energi til at overvinde modgang og klare os igennem, når vi står foran nye udfordringer.
  6. Selvstændighed At have det personlige ansvar for egne opgaver. Ønsket om at klare tingene selv, uden andres indblanding. Behov for frihed for restriktioner, begrænsninger og styring udefra. At ville selv og være fri til at løse opgaverne på sin egen måde. At være kritisk over for autoriteter.
  7. Social Forståelse Det grundlæggende behov for og interesse i at skabe positive følelser og oplevelser i forhold til andre mennesker. Indsigten i og forståelsen for andre menneskers følelser, holdninger og vurderinger. Sensitiviteten i relation til det sociale og følelsesmæssige rum der omgiver dig.
  8. Tillid At stole på sine medmennesker og gå dem åbent i møde. At have et positivt menneskesyn og tro på det gode og det ærlige. At få accepten på sig selv på grundlag af en åben og imødekommende adfærd.
  9. Udadvendthed Vores trang til at dele, afprøve og rette vores opmærksomhed mod den omgivende verden og mennesker. At have lyst til at være sammen med andre, aktivt at opsøge andre. Behovet for opmærksomhed og det at kaste spørgsmål ud i omgivelserne for at få et svar tilbage.
  10. Intuition At have en positiv forventning om og tro på, at det er muligt at forme og påvirke verden omkring sig. At styre efter sin indre forestillingsverden med begejstring, entusiasme og optimistisk tro på, at alt kan lade sig gøre. At håndtere mulighedernes kunst og finde løsninger i en blokeret situation.
  11. Integritet Forståelsen for og erkendelsen af konflikten som en nødvendig forudsætning for personlig vækst og udvikling. At håndtere kriser, både hos sig selv og andre. Den indre styrke i forhold til det at sætte grænser, markere standpunkter og blive stående på trods af modgang og modstand.
  12. Indflydelse Den grad af indflydelse et individ ønsker at udøve over et andet. Evnen til at tage autoriteten til sig og bestemme over sig selv fremfor at overlade det til andre. At styre og dirigere mennesker frem mod bestemte mål. At beherske og kontrollere andre.

IPAs 12 personlighedsfaktorer

For hver af de 12 personlighedstræk er der en score, som skal fortolkes i et samarbejde mellem konsulent og medarbejderen, og der er mulighed for at gå helt ned i besvarelsen af det enkelte udsagn i forhold til andre udsagn inden for samme træk.

Personlig SWOT

Inkludereret i en strategisk HR-personlighedsanalyse er spørgsmål og udsagn med en indbygget, underliggende test af såvel medarbejderens svage og stærke sider, og resultatet er en personlig SWOT, der kan danne grundlag for en dialog eller en egentlig medarbejderudviklingssamtale (MUS) om hvilke elementer, der med fordel kan arbejdes med.

S – Stærke sider

W – Opmærksomhedspunkter

O – Muligheder

T – Udfordringer

Med én enkelt analyse kan du altså få et meget omfattende billede af medarbejderen og dennes evner og muligheder.

Her er et eksempel på en personlig SWOT analyse:

Et eksempel på en IPA SWOT analyse

IPA Leadership – Lederskab

Ligesom IPA’s personlighedsanalyse, har lederskabssanalysen 12 personlighedstræk, tre for hver af de fire hovedfaktorer.

Disse hovedfaktorer er ligeledes illustreret med hver sin farve, som det ses på billedet herunder, men hovedfaktorerne er nu de mentale platforme, der ligger til grund for lederskabet.

  • Specialisten er lederen, der foretrækker at fordybe sig i faglige eller analytiske opgaver og dermed fokuserer på viden og indhold i de opgaver, der skal løses.
  • Den Operationelle leders dominerende motiv er præstationsbehov, men den Operationelle Leder er samtidig karakteriseret ved et stærkt magtmotiv og ønske om indflydelse på sine omgivelser
  • Den Motiverende leder er lederen, der kan navigere i svære sociale situationer og håndtere komplekse sociale processer, hvor samarbejde, konfliktløsning og kommunikation er nøglefaktorer.
  • Den Strategiske Leder er lederen, der både idé- og viljesmæssigt står meget stærkt, og som er i stand til at rumme, forstå og kommunikere hele forretningsområdets vilkår, mål og fremtidige udvikling

Et lederskab indeholder ofte lidt af hvert, det vigtige her er at kunne belyse og sammenligne lederskabet i en afdeling eller på tværs af et lederteam – det kan vi også med værktøjet strategisk HR!

IPA Leadership Resultat Cirkel

IPA Culture – Kulturanalyser

Strategisk HR sammenligner og sammenholder medarbejdernes personlighedsanalyser, og værktøjet kan give et rigtig godt billede af en virksomhed, en afdeling eller et teams kultur, og det kan være vigtig viden, ved såvel udvikling som ved konflikthåndtering.

Kulturanalysen er et dialogværktøj, der sammen med medarbejdernes personlighedsanalyse, giver et fælles sprog for en åben dialog om den enkelte afdelings forandringsparathed eller generelle udvikling.

IPA Culture Resultat Cirkel

Som det ses af modellen, har vi her at gøre med fire hovedfaktorer inde for kulturen

  • I Specialistkulturen er det vigtigt, at man opfører sig korrekt, følger reglerne og holder orden i sine ting. Man gør sig umage og er dygtig til sit arbejde.
  • I den operationelle Resultatkultur stræber den enkelte efter personlig fremgang og succes, og man kæmper for at opnå alt det, man kan. Derfor skal man være hurtig på aftrækkeren og udnytte de muligheder, der viser sig.
  • I dialogkulturen er man overbevist om, at det at bestyrke hinanden og komplettere hinandens færdigheder giver et resultat, der er større end summen af enkeltindividerne.
  • I forandringskulturen skal den enkelte i høj grad kunne navigere på grundlag af sin egen indre forestillingsverden og opfatte verden ud fra sit eget personlige perspektiv.

Hver af de fire kulturer vil, eller bør, i en eller anden grad være repræsenteret i enhver virksomhed, afdeling eller team. Men én af dem vil ofte være udpræget.

Jobmatchanalyser – IPA jobMatch

Jobmatch kan være lidt af en kunst, men med de rette analyseværktøjer kan man komme meget tæt på en reel dialog om jobmatch mellem kandidaten og jobbet, og spejle de personlige kvalifikationer hos en kandidat i de krav, den aktuelle stilling stiller til kandidaten.

Med IPA jobmatch-analysens to elementer er det muligt at rette kikkerten imod stillingens indhold og karakter set ”inde fra jobbet”:

  • Et skema med 192 udsagn, der måler på alle de 12 træk i IPA-analysen, så man træk for træk kan se i hvilken grad, kandidaten og stillingen matcher hinanden.
  • Et skema med 80 udsagn, der måler en række grundlæggende kulturelle dimensioner i virksomheden og stillingen.